Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд считается прогулом (п. А ст. 81 (6) ТК РФ). Узнайте, что делать отделу кадров, если иностранный сотрудник пропал и не явился на работу.
Чем отличается иностранный работник от работника – гражданина РФ?
Если на работу принимается гражданин Российской Федерации, то работодатель руководствуется в первую очередь трудовым и налоговым законодательством РФ. Что касается трудоустройства иностранных граждан, то помимо трудового (в частности, ст. 327.1 Трудового кодекса РФ) и налогового законодательства, особенности трудоустройства регулируются Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». 115-ФЗ от 25 июля 2002 года «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — 2014 год)). При приеме на работу иностранного гражданина на работодателя возлагаются дополнительные обязательства по соблюдению требований Миграционного кодекса. Невыполнение этих обязательств может повлечь за собой ответственность (штрафы) не только по Трудовому и Налоговому кодексам РФ, но и по закону № 115-ФЗ. 115-ФЗ.
Что необходимо учитывать при приеме на работу иностранного гражданина?
Увольнение в связи с отсутствием на рабочем месте регулируется пп. «А» ст. 81-6 ТК РФ. Иностранцы оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РФ (иначе и быть не может), поэтому на них распространяются все нормы кодекса. Разница лишь в том, что нарушение Трудового кодекса иностранным гражданином может сопровождаться несоблюдением Миграционного кодекса. Например, работник находился в незапланированной «отлучке», но не продлил разрешение на работу и находится в РФ нелегально. Это означает, что работодатель может наложить на себя штраф за то, что в его штате работает нелегал. Поэтому, нанимая иностранного работника, я рекомендую получить от него информацию о месте его проживания (и месте рождения в стране происхождения), а также контактные данные ближайших родственников. Если он не появляется на работе, вы можете связаться с ним и уточнить условия.
Что делать, если сотрудник не пришел на работу?
Прежде всего, необходимо выяснить, где находится сотрудник. Возможно, отсутствие сотрудника было непреднамеренным. Например, он был арестован полицией. Предположим, что причину отсутствия установить невозможно и сотрудник не явился. Прежде всего, необходимо отправить заказное письмо с уведомлением о вручении на домашний адрес или на другой адрес, который иностранец указал в контракте. Объясните причины его отсутствия. Если ответ не получен, необходимо составить акт (статья 193 Трудового кодекса РФ). Кроме того, необходимо следить за тем, чтобы отсутствие работника фиксировалось в трудовой книжке с первого дня его отсутствия. Кроме того, целесообразно собирать свидетельские показания и докладывать о них руководителю.
Как подтвердить прогул?
Сложность заключается в том, что факт отсутствия должен быть подтвержден документально, а закон не содержит перечня документов. Поэтому при судебном разбирательстве по вопросу незаконного увольнения сотрудника необходимо присутствовать для подтверждения факта отсутствия, если он имеет место.
Какие пункты включить в трудовой договор, чтобы регламентировать порядок увольнения за прогул?
Поскольку в законодательстве нет конкретной процедуры увольнения по причине отсутствия на рабочем месте, кадровики регулируют ее только независимо от трудового договора. Как? Страхование можно предусмотреть, прописав его в договоре.
Что делать в случае увольнения?
В случае увольнения работодатель обязан в течение трех рабочих дней сообщить в Министерство внутренних дел решение о заключении трудового договора с иностранным гражданином. При увольнении в связи с самовольным отсутствием на работе иностранного гражданина с визой, прибывшего в Россию по приглашению работодателя, необходимо направить дополнительную информацию об отсутствии работы в отдел (п. 8 ст. 18 Закона № 115).
Как складывается судебная практика по делам об увольнении за прогул?
Важно помнить. Если работник отсутствует на работе по неустановленной причине, она должна быть переосмыслена, даже если впоследствии будет доказана (статья 394 Трудового кодекса РФ). Законодательство не регламентирует причины отсутствия работника на работе. В большинстве случаев вопрос об обоснованности речи решается судами.
Судебная практика по этому вопросу часто противоречива. Но и в этом случае следование рекомендациям экспертов может защитить работодателя.
В качестве доказательства приведу пример апелляционной жалобы судьи Мосгорсуда от 6 ноября 2012 года, в которой он постановил, что решение работодателя по вопросу речевых высказываний недействительно и работодатель не несет никакой ответственности за потерю работы. 11-24872. Работник, согласно его показаниям, хотел отменить решение суда о своем законном увольнении. Процесс был нарушен. Работодатель не потребовал от него письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Протест был отклонен, так как были представлены доказательства того, что работодатель выполнил требования закона: справка о нехватке рабочей силы, получение письма, телеграмма пришли в отдел кадров с объяснением отсутствия на работе и необходимости объяснения. Акт о предоставлении объяснений и уведомление ответственного лица работника о неблагонадежности. На основании всех этих документов был составлен приказ об увольнении без уважительной причины.
Другой пример из судебной практики: один из сотрудников обратился в суд с просьбой признать его отсутствие на рабочем месте и незаконно оформить увольнение (определение Санкт-Петербургского суда № 33-2871/2011 от 1 марта 2011 года). В ходе инцидента было доказано, что работник был вызван в правоохранительные органы. Однако место и время вызова были известны ему заранее, и у него была возможность предупредить работодателя (доказательства не найдены). Кроме того, работодатель неоднократно направлял в суд уведомления с требованием предоставить объяснения по поводу отсутствия работника на работе, на которые тот своевременно не реагировал.
Работодатели не всегда соблюдают закон, и увольнение за прогул может быть воспринято как незаконное. Например, 16 апреля 2014 года в Приморском мировом суде по гражданскому делу № 33-3314 увольнение было признано незаконным, поскольку работодатель не затребовал объяснения и не уведомил работника о дисциплинарном взыскании. Работник узнал о том, что его трудовые отношения прекратились, когда сразу же ознакомился с решением об увольнении.