Некоторое время назад одна моя знакомая пожаловалась на нехватку учителей в своей школе. В классе ее дочери не проводится ни одного урока. У остальных учителей двойная нагрузка, классный руководитель ведет только шесть уроков в классе и успевает вести два класса. Конечно, ситуация ужасная. И тут у меня, как у работника, возникает резонный вопрос — оформляется ли это по законным или скорее незаконным причинам? Сотрудников часто отдают на аутсорсинг, а на место отсутствующих «вызывают» новых сотрудников с опухолями. И мы помним штатного сотрудника, работающего с семью людьми, бухгалтера, уехавшего в отпуск или взявшего сайт заболевшего соседа. Это не всегда добровольные поручения. На самом деле процесс дополнительной работы очень добросовестный и конкретно прописан в Трудовом кодексе. Статья 60.2 Трудового кодекса определяет дополнительную работу как дублирование и поясняет, что это выполнение дополнительных объемов, дополнительных функций, секторов, сводок и т. д. И там, где она описана в законе, ее невыполнение (не оформленное должным образом) является риском для работодателя в соответствии со статьей 5. 27 БСЭ.
Закон различает разные виды дополнительной работы.
Как вы знаете, вариантов много, и эти дополнительные нагрузки встречаются ежедневно.
Если работник не против, и его согласие получено, а дополнительный договор подписан, то дополнительная работа увеличивает его зарплату. Работник мотивирован.
Разумеется, дополнительный объем работы должен быть соответствующим образом оплачен. Этим напрямую руководствуется статья 151 Трудового кодекса РФ.
Дополнительное вознаграждение может быть определено как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада по совмещаемой или основной работе. Ограничений на дублирование работы в коммерческих организациях нет. Также возможна оплата в размере 100 % от общей заработной платы. Другой вопрос, успевает ли сотрудник работать за двоих в течение восьми часов.
Еще раз отмечу, что в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ дополнительная оплата за дополнительную работу является обязательной.
И, конечно же, я объясню вам, как оформить совмещение и какие условия должны быть соблюдены
1) При совмещении должность должна быть в штатном расписании.
2) Должность должна быть вакантной — *.
* Последнее условие часто учитывается судами и инспекциями, а не вытекает напрямую из требований Трудового кодекса. Иногда новые должности добавляются в штатное расписание специально для покрытия.
Стоит помнить, что временно незанятые должности не являются вакантными, то есть если замещающий работник находится в отпуске, в том числе декретном. Формулировка «временно исполняющий обязанности» используется для возложения дополнительной работы на временно незанятые должности.
Согласно статье 60.2 Трудового кодекса РФ, поручение дополнительной работы работнику допускается только с его письменного согласия. Такое согласие может быть получено как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. В первом случае подается письменное заявление, во втором — поклон. Обе стороны должны дать согласие на дополнительную работу. Просьба работника требует решения директора в приказе по службе персонала, а служебное письмо должно иметь согласие работника.
После достижения договоренности в трудовом договоре оформляется дополнительное соглашение. В нем обязательно должны быть указаны следующие параметры.
Чуть больше внимания уделено дополнительному вознаграждению. Размер дополнительного вознаграждения за выполнение дополнительной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Поскольку это дополнительное вознаграждение, а не заработная плата, его размер никогда не зависит от минимального размера оплаты труда. Таким образом.
дополнительное вознаграждение не учитывается при сравнении заработной платы работника с минимальным размером оплаты труда.
Таким образом, прыжки как HR-процесс могут стать отличным мотивационным инструментом. Однако, только оформив его должным образом, можно добиться трудовой дисциплины и умения требовать от сотрудников как качества, так и количества порученной дополнительной работы.
И самое главное — это предупреждает работодателя о риске внепланового администрирования, потенциальных штрафах и рисках, которые могут возникнуть из-за жалоб сотрудников при видимом нарушении трудового законодательства.